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解雇権の濫用

解雇（特に懲戒解雇）になった労働者は自分に責任がある場合がほとんどとはいえ、即時解雇や退職金の不支給、再就職への支障といった様々な不利益を被ることになります。

なので会社側は些細な理由やその場の感情などで安易に懲戒解雇の判断を下すことは許されません。

使用者（会社）の保持している解雇権がどの程度まで認められるのかという問題はよく裁判などで争われています。そうした中でこれらの争議から解雇は、「客観的に合理性を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として解雇を無効とする」、という社会通念上の定義が確立されています。

これを解雇権濫用法理といい、現在では労働基準法の中でも明確に規定されています。

懲戒解雇と退職金

退職金規定のある会社で懲戒解雇者が発生した場合、その規定に支給するか否かを記載しておけば運用としては原則的に問題はないかと思います。（懲戒解雇者には全額不支給とする旨を規定している会社がほとんどです）

ですが、懲戒解雇の事由がどのようなのものであっても全額不支給としておけばいいというものでもありません。

というのも、退職金の全額を失効させる懲戒の事由とは、「その労働者のこれまでの勤続の功績を抹消してしまうほどの事由まで厳格にすべき」という判例もあるため、その辺の柔軟さも会社には求められてくる可能性もあります。

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