給与計算アウトソーシングのライト社会保険労務士法人

解雇とは

解雇とは、使用者（会社）側が労働者との雇用契約の解消をすることをいいます。
解雇を行うことは（権力の濫用や悪意のあるものを除いて）使用者側の権利であり、労働者側の同意は必要ありません。

解雇は大きく分けて次の3つに分けることができます。

普通解雇

懲戒に処する事由以外の理由による一般的な会社都合での解雇のことです。

病気や怪我によって労務不能な状態になってしまった場合や、会社の経済的な理由による整理解雇（いわゆるリストラ）、業務遂行能力の低さ、あるいは懲戒処分とまではいかないまでも社内秩序を乱す行為のあった労働者の整理など、解雇の大半はこの普通解雇に該当するといえます。

普通解雇に該当する事由については就業規則などに必ず明記しておく必要があります。

また、普通解雇による解雇を行う際には解雇予告手当を支給する義務が発生します。

懲戒解雇

大きな過失による業務妨害、金品の横領、長期にわたる無断欠勤、ひいては犯罪行為など、酌量の余地の無い行為によって会社に不利益をもたらした際の解雇のことを指します。

普通解雇と同様（もしくはそれ以上に）に懲戒解雇に該当する事由や基準については、就業規則に明記しておく必要があります。

懲戒解雇を行った場合には解雇予告手当を支給する必要はなく、即時解雇が可能となります。

諭旨解雇

諭旨（ゆし）解雇とは、懲戒解雇に該当する行為、もしくは該当するか微妙な行為を行った労働者に対して自主退職を促すことで、その者のキャリアに傷がつかないように会社側が配慮した形での解雇です。（形式上は自己都合による退職になるので厳密には解雇ではありませんが）

いわば退職勧告ですが、そうした行為を行った者に対して必ずしも自主退職を促す必要はありません。
普通解雇もしくは懲戒解雇に処するかどうかも含めて使用者側の判断に委ねられます。

諭旨解雇は表向きは自主退職扱いとなるので、解雇予告手当の支払い義務はありません。

解雇の制限

解雇は使用者側の権利ではあるものの、むやみやたらに濫用していいというものではありません。
明確な基準があるわけではありませんが、「客観的に合理性を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として解雇を無効とする」（＝解雇権濫用法理）と労働基準法で定められています。

また使用者は下記の期間中は労働者を解雇することはできません。
これを解雇制限といいます。

　○業務上の負傷･疾病の療養のために休業する期間およびその後30日間
　○産前産後休業およびその後30日間（女性）

解雇制限の例外

労働者の業務上の負傷や傷病による療養が3年を経過し、1,200日分の平均賃金（＝打切保障）を支払えば解雇することができます。また当該従業員が療養3年経過後に労災保険法の傷病補償年金を受けることになった場合には、打切補償を支払ったものとみなされます。

また有期雇用の労働者であって、業務上の負傷や傷病によって休業している期間中に労働契約の契約期間が満了になった場合には、解雇制限の適用を受けることなくそのまま契約満了として扱うことができます。

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