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人事異動とは

人事異動とは、使用者（会社）の命令によって労働者が今までとは異なる業務や就業場所、役職などに異動することをいいます。

これらはその内容によっては労働者の賃金や生活そのものに影響を及ぼすので、会社側の権利の濫用といった労働法さまざまな課題を抱えているともされています。

異動命令の根拠

就業場所の異動や転勤といった人事異動については、会社側からの命令がどのような根拠に基づいてされるかが焦点となってきます。

多くの場合、就業規則などに定められた人事異動に関する規定や過去の慣例において、会社側に人事異動の命令の権利があると考えられますが、権利の濫用を避けるためには次のような判断基準のもとになされなければなりません。

①会社運営上の必要性
②不当な動機や目的の有無
③人事異動によってその労働者が被る不利益

これらを鑑みて会社側の権利の濫用であると認められる場合、その人事異動は法的には無効となる可能性があります。

転勤による不利益とは

引越しの伴う転勤は、労働者の生活に大きな変化をもたらします。そのため、転勤に関する人事異動は、会社運営上その必要性があったとしても、それによって労働者が受ける不利益が「通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益」に該当するかどうかが焦点となってきます。

たとえば転勤命令を受けた労働者が、重い病気や障害を持つ家族と同居していた場合、転勤によってその家族との別居を余儀なくされる、といったケースは通常甘受すべき不利益の範囲を超えているとして、転勤命令を向こうとする判例もあります。

出向による人事異動

出向には、その会社の社員としての籍を置いたまま出向する在籍出向と、元いた会社出の籍を新たな会社に完全に移す転籍出向の2つに分かれます。

「出向」というと一般的には、何年かしたら出向先から出向元へ出戻る在籍出向の事を指すことが多いです。

出向による人事異動の命令には、他の会社への異動であることや、労働者の意向を無視して雇用の保有権を第三者的な会社に譲渡することが規制されていることにより、「労働者の承諾、その他これを正当付ける特段の根拠」が必要であるとされています。

つまり、出向の命令に関しても上述のような人事異動の命令に関する判断基準が設けられているといえます。

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