給与計算アウトソーシングのライト社会保険労務士法人

人事考課の注意事項

人事考課を実施するのは、一般的には対象となる労働者の日々の働きぶりを見ている直属の上司となります。

ですが、その上司自身も日々の業務に追われており、部下の働きぶりを全て認識することが難しい場合があります。その際にはさらに上の管理職が部下全体を評価することになります。

このように複数の人間が対象となる労働者を見渡すことによって、より正確な評価を下すことができます。

また人事考課の結果はその労働者に必ず公開するようにしましょう。
結果の如何に関わらず内容が明らかにされないと、労働者にとっては自分が何をどの程度期待され、何が達成できていて、何が足りないのか、どんな能力が今後必要なのか、といったことが分からなくなり、労働者本人だけでなく、会社としての生産性の向上にも繋がりません。

人事考課は人が他人を評価する、という難しい側面を持ったものです。評価される側の労働者が結果に不満や不振を持つと、評価した側（主に直属の上司）との信頼関係がなくなり、人事考課の結果が賃金や業務内容などに直接的に反映されるほど重大な問題に発展します。

ですので、評価する側は結果を対象者に公開することをあらかじめ念頭において、公平・公正な人事考課がなされるよう、務めることが必要となります。

その際には次に挙げる2つのことを重点的に対応するのがいいといえます。

対象労働者の言い分もヒアリングする

評価の結果に問題は一切ない、という強気の態度をとるのではなく、労働者の言い分も聴き取ることが必要となります。間違いがあってそれを改めてほしいのか、評価の明確な根拠が欲しいのか、それらを区別することも重要なことになってきます。

評価の理由を説明する

対象労働者本人の考えと人事考課の結果にズレがある場合には、それを受け止めて、評価の基準、経過、理由などを具体的に説明することが必要です。またその上で今後どのように改善するのか、上司から部下への見方や支援もどのように行っていくのか、といった前向きな要素も必要になってきます。

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