給与計算アウトソーシングのライト社会保険労務士法人

セクハラ対策

男女雇用機会均等法第11条において、職場におけるセクシュアル･ハラスメント防止のために、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならない、と規定されています。

しかしながら、形式的な防止対策は講じられていたとしても、問題発生後の迅速的かつ適切な対応が十分なされていないのが実情といえます。

このため、国は実効ある対策が講じられるよう企業に対して行政指導を実施するとともに、専門的知識を有するセクシュアル･ハラスメントカウンセラーを配置するなど、労働者からの相談に対応するようにしています。

さらにはその相談内容が法律違反となるような場合には、是正するよう指導を行い、それに応じない場合には企業名の公表を最終手段としています。

セクハラ対策としてすべての事業主に義務付けられていること

セクハラ防止のために男女雇用機会均等法で定められている事項とは次のような項目です。

○職場でのセクハラを許さないという会社の方針や懲戒規定を就業規則などで明確化し、
　労働者に対して周知すること

○相談、苦情への対応のため窓口を設け、適切に対応するために必要な体制を整備すること

○職場でのセクハラが発生してしまった場合の迅速・適切な対応

セクハラの判断基準

セクハラになるかどうかの判断基準は、あくまでも相手側が不快だと感じるかどうか、それに尽きます。
やった側にその意識がなくても、相手次第ではセクハラになってしまう恐れはいくらでもあるので、いくら相手がその場では冗談と受け止めていたとしても、性的な言動は慎むのが得策といえます。

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